Nieuws

In de huidige competitieve arbeidsmarkt is het vinden van het juiste talent een uitdaging voor vele organisaties. Recruitment dienstverleners, zoals ook Sterksen, gebruiken geavanceerde tools zoals Applicant Tracking Systems (ATS) om klanten te helpen bij het vinden van topkandidaten. In deze blog verkennen we de voordelen bij het inzetten van een ATS.

Het inzetten van een ATS is voor ons essentieel om onze klanten te voorzien van hoogwaardige Recruitment dienstverlening. Door een klantgerichte aanpak te volgen, kunnen wij voor organisaties aanzienlijke voordelen behalen en een voorsprong behouden in de competitieve wereld van werven. Denk hierbij aan:

• Efficiënter werven – Een van de meest voor de hand liggende voordelen van een ATS is het stroomlijnen van het wervingsproces. Het systeem automatiseert taken, zoals het plaatsen van vacatures, het plaatsen van vacatures en het beoordelen van sollicitaties. Dit resulteert in een kortere time-to-hire en een vermindering van de kosten per werving.
• Betere kandidatenbeheer – Een ATS stelt in staat om kandidaat gegevens te centraliseren en eenvoudig te beheren, wat essentieel is voor effectieve communicatie en follow-up.
• Gepersonaliseerde werving – ATS-software maakt het mogelijk kandidaten te identificeren op basis van specifieke vaardigheden, ervaring en andere criteria. Hierdoor sluiten zij beter aan bij de behoeften van de functie en de bedrijfscultuur.
• Compliance en diversiteit – Met een ATS kunnen organisaties gemakkelijker voldoen aan wettelijke voorschriften en diversiteitsinitiatieven. Het systeem kan helpen bij het vastleggen en rapporteren van gegevens over de demografische kenmerken van kandidaten, waardoor organisaties hun inspanningen voor gelijke kansen kunnen monitoren en verbeteren.
• Data-analyse en rapportage – Een ATS genereert waardevolle gegevens en rapporten over het wervingsproces. Dit stelt organisaties in staat om trends te analyseren, knelpunten te identificeren en hun wervingsstrategieën te optimaliseren. Data-gedreven besluitvorming is essentieel om de kwaliteit van nieuwe medewerkers te verbeteren.

Kortom, een Applicant Tracking Systeem biedt talloze voordelen voor organisaties die streven naar een efficiënter en effectiever wervingsproces. Als jouw organisatie nog geen gebruik maakt van een ATS, zelf of via een recruitment dienstverlener zoals Sterksen, is het misschien tijd om de voordelen ervan te overwegen en de concurrentie voor te blijven in de wereld van talentacquisitie.

Wil je meer weten over hoe we een ATS goed kunnen inzetten ten behoeve van jouw recruitment uitdagingen? Neem contact met ons op voor meer informatie en advies.

Er zijn in Nederland 1,2 miljoen zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Dat betekent dat één op de acht mensen met betaald werk een zzp’er is – een significante groep. De positie van zzp’ers op de arbeidsmarkt is nog steeds een punt van discussie binnen het politiek debat. In 2021 bleek al dat de debatten over de toekomst van de zzp’er op de arbeidsmarkt werden gevoerd op basis van verkeerde data en misinterpretaties. Dit jaar heeft het kennisplatform ZiPconomy, in opdracht van HeadFirst Group en ONL voor Ondernemers, wederom een rapport opgesteld met de belangrijkste cijfers en ontwikkelingen over de zzp-populatie in Nederland.

De waardevolle inzichten die in 2021 aan het licht kwamen bij de vorige rapportage, waren inmiddels aan een update toe. Het doel van deze hernieuwde editie van het rapport is hetzelfde gebleven: de diversiteit van de doelgroep in kaart brengen en het zzp-dossier (en daarmee het debat over de arbeidsmarkt) naar een hoger niveau tillen. Misvattingen over zzp’ers zijn na het lezen van dit rapport verleden tijd.

Enkele nieuwe inzichten van dit rapport zijn de volgende:

• De grote meerderheid van de zzp’ers verleent diensten (eigen arbeid). Het aantal zzp’ers dat producten verkoopt daalde. Ruim een tiende van de werkzame beroepsbevolking is zzp’er eigen arbeid. In 2013 was dat nog 8,2%.
• Meer dan de helft van de zzp’ers is man. Het aandeel vrouwen stijgt, maar dit is nog lang niet zo gelijk verdeeld als onder werknemers. Bijna de helft van de zzp’ers is tussen de 35-55 jaar oud.
• Bijna de helft van de zzp’ers heeft een hbo-opleiding of hoger. Opvallend: vrouwelijke zzp’ers zijn vaker hoger opgeleid dan mannen.
• De grootste categorie zzp’ers is de groep die ‘specialistische zakelijke diensten’ levert. Gevolgd door zorg en welzijn, bouw en IT. De meeste zzp’ers die eigen arbeid leveren aan organisaties hebben vier of meer opdrachtgevers.
• Verreweg de meeste zzp’ers (83%) zijn (zeer) tevreden over hun werksituatie. Bij werknemers ligt dit percentage op 78%. Regie over de werkdag wordt in 2023 het vaakst genoemd als motief om zzp’er te worden.

Deze analyse is grotendeels gebaseerd op resultaten uit 2013 tot 2023 van de Zelfstandigen Enquête Arbeid (ZEA) van TNO en het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). De nadruk ligt op zzp’ers eigen arbeid. Benieuwd naar alle inzichten? Download het rapport op de website van onze moederorganisatie HeadFirst Group.

Langzaam maar zeker beweegt vast en flex data naar elkaar toe. Dat gaat niet zonder slag of stoot, omdat het in veel gevallen sinaasappels en mandarijnen zijn. Ze lijken op elkaar, smaken een beetje hetzelfde maar zijn toch echt anders. Een minneola is een kruising en als het gaat om de data, talent intelligence en dashboarding van vast en flex dan bewegen we nu echt naar die kruising. Het gaat verder dan twee verschillende datapunten in één dashboard. Inmiddels staan ze in hetzelfde figuur en zijn daarmee vergelijkbaar. Hoewel in deze vergelijking nog nuances gemaakt moeten worden en het nog niet uitwisselbaar is, is dit al een gigantische stap. Van total talent management theorie naar een praktisch model.

We leggen inmiddels de 10de Talent Monitor voor u neer. Het is tot nu een journey geweest in de werelden van vast én flex op de arbeidsmarkt en het ontrafelen van geheimen daarbinnen. Van een paar open deuren, waarin flex nagenoeg altijd minder krap (maar nog steeds heel krap) is dan de markt voor vaste banen en dat de duur van een opdracht korter is dan de duur van een gemiddeld arbeidscontract (ook dit gat wordt steeds kleiner). Maar ook tot verrassende inzichten als:

• De relatie tussen tariefontwikkeling, inflatie en moment in het jaar waarin de match wordt gemaakt. Tarieven stijgen aan het begin van het jaar, nauwelijks halverwege of bij verlenging.
• Het concurrentieveld tussen zelfstandig professionals en detacheringsbureaus
• De samenhang tussen schaarste en arbeidsmarktactiviteit.
• Het feit dat zelfstandig professionals veel minder waarde hechten aan flexibiliteit van opdrachtgevers. Zij zijn namelijk zelf by default flexibel en kiest daardoor zelf de regie.

In deze Talent Monitor gaan we door met ontrafelen én verrassen met nieuwe inzichten. We maken de unieke stap naar het vergelijken van het tarief voor vast en flexibel personeel, per doelgroep. Welke ingehuurde professionals zijn veel duurder dan hun collega’s in vaste dienst? En welke juist niet? Een belangrijke ontwikkeling richting een volwaardig datamodel voor Total Talent Management.

Benieuwd naar alle uitkomsten? Download de Talent Monitor hier.

Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group, waar Sterksen onderdeel van is, stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.

Afgelopen dinsdag was het de derde dinsdag van september en dat betekent Prinsjesdag! Dit jaar was het een Prinsjesdag in bijzondere tijden. Het kabinet-Rutte IV is namelijk demissionair en mag om die reden niet grootse plannen aankondigen en met geld smijten. Ook komen de overheidsfinanciën steeds meer onder druk te staan en zijn de meeste politieke partijen al aan het voorsorteren op de Tweede Kamerverkiezingen in november. In Haagse termen: een ‘beleidsarme’ begroting zonder al te veel belangrijke besluiten. Op deze pagina een overzicht van de meest relevante plannen en maatregelen.

1. MKB-winstvrijstelling verder omlaag

De MKB-winstvrijstelling wordt per 1 januari 2024 van 14% verlaagt naar 12,7%. De MKB-winstvrijstelling is een regeling die de belastbare winst vermindert na de ondernemersaftrek. Ondernemers die gebruik maken van deze regeling gaan hierdoor over een groter deel van hun winst of inkomen belasting betalen. Ondernemers met de hoogste winsten gaan er financieel gezien het meest op achteruit.

2. Verlaging van de zelfstandigenaftrek zet door

Sinds 2020 wordt de zelfstandigenaftrek in stappen verlaagd. In 2024 wordt de aftrek verlaagd met een bedrag van €1280. De zelfstandigenaftrek komt dan op een bedrag van €3750. Tot 2027 zet deze verlaging door tot een bedrag van €900. Dit past in het bredere beleid van het kabinet om een gelijker speelveld te creëren tussen werknemers en zelfstandigen.

3. Verhoging onbelaste reiskostenvergoeding

De onbelaste kilometervergoeding gaat in 2024 omhoog van €0,21 naar €0,23. Als ondernemer mag je dit bedrag van de winst aftrekken voor zakelijke ritten met een privé auto, motor of fiets. Als werkgever mag je die €0,23 per kilometer ook onbelast aan je personeel vergoeden. Dat geldt voor woon-werkverkeer en andere zakelijke kilometers met een eigen vervoermiddel.

4. Versobering Energie-investeringsaftrek

Als je investeert in energiebesparende maatregelen en duurzame bedrijfsmiddelen, dan kun je in aanmerking komen voor de Energie-investeringsaftrek (EIA). Een percentage van de kosten van die investering mag dan worden afgetrokken van de winst. Daardoor wordt er minder belasting betaald. De EIA voor ondernemers wordt verlengd tot 2028. Het percentage dat afgetrokken mag worden daalt in 2024 wel van 45,5% naar 40%. De investering bedraagt minimaal €2500 en maximaal €136 miljoen. Het kan dus verstandig zijn om in 2023 nog een grote investering te doen, zodat geprofiteerd kan worden van het percentage van 45,5%.

5. Box 1 inkomen uit arbeid, uitkering of eigenwoningbezit

Je inkomen in box 1 wordt belast in twee schijven. In 2024 betaal je over je inkomen tot 75.624 euro 36,97% belasting. Dat is 0,04 procentpunt meer dan in 2023. Over je inkomen boven 75.624 euro betaal je volgend jaar 49,5% inkomstenbelasting, net als in 2023. Het bedrag van de schijfgrenzen ging andere jaren omhoog met het inflatiepercentage. Dit jaar is de verhoging 3,55%. Dat is minder dan de inflatie van 9,9%. Je betaalt hierdoor eerder het hogere tarief van de tweede schijf.

6. Box 2 inkomen uit aandelenbezit

Bezit je 5% of meer van de aandelen in een bedrijf, dan heb je een ‘aanmerkelijk belang’. Je ontvangt dan mogelijk winstuitkering, ook wel dividend genoemd. In 2023 betaalde je daarover 26,9% belasting. In 2024 wordt ontvangen dividend uit aanmerkelijk belang belast in een tweeschijvensysteem. Over inkomen tot 67.000 euro betaal je 24,5% belasting. Over alles daarboven is het tarief 31%.

In 2024 betaal je over winstuitkeringen tot ongeveer 106.000 euro minder belasting in box 2. Op hogere winstuitkeringen betaal je in 2024 meer belasting dan in 2023. Het kan dus interessant zijn om opgespaarde winsten in het bedrijf nog in 2023 uit te keren. Het kan interessant voor je zijn om opgespaarde winsten in je bedrijf nog in 2023 uit te keren. Overleg met je adviseur. Let op: na een dividenduitkering heb je geld en beleggingen in privé. Het is dan vermogen in box 3. Er geldt in box 3 een heffingsvrij vermogen van 57.000 euro. Komt de waarde boven deze vrijstelling dan betaal je hierover belasting in box 3.

7. Inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet

Als werkgever betaal je over het loon van werknemers een werkgeversheffing zorgverzekeringswet. In 2024 is deze bijdrage 6,57% over maximaal €71.624. In 2023 was de bijdrage nog 6,68% over maximaal €65.952. Deze inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet is onderdeel van de loonheffing.

Over het ondernemersinkomen betaal je de inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet zelf. Hiervoor geldt in 2024 een tarief van 5,32% over het maximale bijdrageloon van €71.624. Het tarief in 2023 was 5,43%. Je ontvangt de (voorlopige) aanslag voor de inkomensafhankelijk bijdrage zorgverzekeringswet gelijk met de (voorlopige) belastingaanslag.

8. Verdere uitwerking wetgeving en versterken handhaving

De ambtenaren op het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werken verder aan het wetsvoorstel om een duidelijker onderscheid te krijgen tussen zzp’ers en werknemers. Dit wetsvoorstel heeft betrekking op de criteria ‘gezag’, ‘inbedding’ en het ‘zelfstandig ondernemerschap’. Men verwacht dat binnen nu en een aantal weken het conceptwetsvoorstel gepubliceerd zal worden middels een internetconsultatie. Ook zal de Belastingdienst verder toewerken naar de opheffing van het handhavingsmoratorium om zo de handhaving op schijnzelfstandigheid te verbeteren.

Tot slot wordt er verder gewerkt aan het rechtsvermoeden van werknemerschap onder een bepaald uurtarief (tussen de €30 en €35 per uur). Mocht een werkende minder verdienen dan dit uurtarief, dan geldt er een rechtsvermoeden van werknemerschap. Het is dan aan de werkgevende om te bewijzen dat dit niet zo is.

Talent Monitor: Update prognose tariefontwikkeling professionals in 2022

In december 2021 hebben Intelligence Group en HeadFirst Group – waar Sterksen onderdeel van is – een grote, unieke stap gezet door de tariefontwikkelingen van tijdelijke professionals voor 2022 te voorspellen. In totaal gingen 114 beroepsgroepen onder de loep. Tegelijkertijd kondigden we een tussentijdse update aan op de gemaakte voorspellingen voor halverwege dit jaar. Nu is het tijd deze inzichten te presenteren.

Inflatie drijft uurtarief verder op

Voor deze update hebben we de gerealiseerde uurtarieven van professionals – zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders – in de eerste helft van 2022 geanalyseerd. Aan de hand van deze data konden we voor 46 beroepsgroepen, waarbinnen het aandeel professionals groot is, in kaart brengen hoe de tariefstijging zich heeft ontwikkeld ten opzichte van de eerder afgegeven prognose en de voorspelling voor 2022 daarop aanpassen.

Mede ingegeven door een exceptioneel schaarse arbeidsmarkt – het aantal aanbiedingen per opdracht lag 7% lager dan in 2021 – en een zeer hoge inflatie, zijn er drie belangrijke conclusies:

• De tariefstijging van professionals – praktisch en hoogopgeleid – is in het eerste half jaar van 2022 gemiddeld 4,7%.
• De verwachting is dat het uurtarief aan het eind van het jaar gemiddeld met 10,3% is toegenomen. Nog ruim 3%-punt meer (!) dan in december 2021 al werd voorspeld.
• De gemiddelde afgesproken loonsverhoging voor vast personeel voor de eerste helft van 2022 is 3,1%. Daarmee blijven de salarissen achter op de huidige inflatie, inflatieverwachting én gemiddelde tariefstijging van professionals.

Benieuwd naar alle uitkomsten? Download de Talent Monitor hier.

Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.

Na de val van het Kabinet zullen politieke partijen de komende weken vooral druk zijn met: ‘Wie wordt mijn nieuwe partijleider?’, ‘Welke kandidaten komen er op de kieslijst?’ en ‘Hoe komen we tot een deskundige en stevige commissie die een nieuw partijprogramma gaat schrijven?’. We hebben nog wel een missionaire Tweede Kamer die een besluit gaat nemen of een demissionair kabinet door kan met de uitwerking van bepaalde wetsvoorstellen en plannen.

Minister Van Gennip (SZW) begon aardig op stoom te raken en zij was dan ook voornemens om na de zomer een aantal wetsvoorstellen voor het voetlicht te brengen. Eén van deze plannen was een duidelijker onderscheid creëren tussen werknemers en zelfstandigen door middel van het criterium ‘inbedding’ en de ondernemerscriteria als contra-indicatie van een arbeidsovereenkomst. De kans is aanwezig dat de Tweede Kamer dit wetsvoorstel controversieel gaat verklaren.

Mocht dat het geval zijn, dan zal de invoering van nieuwe wetgeving vertraging oplopen en zal langere tijd (juridische) onduidelijkheid blijven bestaan over de vraag wanneer er sprake is van een werknemer en wanneer er sprake is van een zelfstandige. Het is dan afwachten wat de verhouding wordt in de nieuwe Tweede Kamer en met welke plannen een volgend kabinet zal gaan komen voor de arbeidsmarkt en het zzp-dossier. Invoering per 1 januari 2025 zal dan ook niet realistisch zijn.

Arbeidsongeschiktheidsverzekering
Ten tweede hebben we de invoering van een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) voor zelfstandigen. De afgelopen tijd kwam deze regeling veel in de media en ook in de Tweede Kamer is hier stevig over gedebatteerd. Ook voor dit dossier is de kans zeker aanwezig dat men het controversieel gaat verklaren. Tegelijkertijd komt het demissionaire kabinet behoorlijk in de spagaat, aangezien de plannen zijn uitonderhandeld in de polder tussen werkgevers en werknemers én Nederland aan de Europese Unie beloofd heeft om middels zo’n verzekering meer bescherming te bieden aan zelfstandigen tegen de gevolgen van arbeidsongeschiktheid.

Handhaving op arbeidsrelaties
Tot slot hebben we het onderdeel ‘handhaving op arbeidsrelaties’ door de Belastingdienst. In het coalitieakkoord ligt vast dat per 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium opgeheven zal worden. Kort voor de val van het kabinet is een motie aangenomen van de PvdA en GroenLinks om sectoraal te handhaven en te starten in de maatschappelijke sectoren zorg, onderwijs en kinderopvang. Voor die sectorale aanpak en het afschaffen van het handhavingsmoratorium is geen nieuw wetsvoorstel nodig. Het is wel gewenst, ook voor de Belastingdienst zelf, om wettelijk een duidelijker onderscheid te krijgen tussen werknemers en zelfstandigen. In het najaar komt de Belastingdienst met een nieuw handhavingsplan. In dit plan zal ook meer duidelijkheid komen over de tijdslijn richting 1 januari 2025.

Het zijn spannende en onrustige tijden in politiek Den Haag. Na het zomerreces verwachten we meer duidelijkheid te krijgen over alle plannen en wetsvoorstellen met betrekking tot de arbeidsmarkt en het zzp-dossier. We houden je op de hoogte!

Moederorganisatie van Sterksen, HeadFirst Group, heeft in 2023 opnieuw de tweede plek ingenomen in de prestigieuze Flexmarkt Omzetranglijst Top-100. Met een omzetgroei in Nederland over het jaar 2022 van 298,8 miljoen euro is de HR-tech dienstverlener in absolute aantallen zelfs de grootste groeier in de lijst. “Dat we dit grotendeels organisch bereikt hebben door het succesvol bedienen van bestaande en nieuwe opdrachtgevers, maakt me heel trots”, aldus CEO Marion van Happen.

Over het jaar 2021 noteerde HeadFirst Group nog een Nederlandse omzet van 1.627,2 miljoen euro. In 2022 is dat gestegen naar 1.926 miljoen, een groei van ruim 18%. Van Happen: “We zijn onze digitale transformatie aan het versnellen. Door tech slim in te zetten, creëren we dat collega’s persoonlijk contact hebben op de momenten dat het écht waarde toevoegt voor onze klanten (zowel opdrachtgevers, leveranciers als professionals). Zo werken we toe naar de ultieme customer journeys met hoge tevredenheid van onze klanten. Dit heeft in 2022 al zichtbaar zijn vruchten afgeworpen. In 2023 en de jaren erna zetten we vol door op deze strategie.”

Eerder dit jaar presenteerde HeadFirst Group haar jaarcijfers, inclusief buitenlandse onderdelen, waarbij een recordomzet van 2,2 miljard gepresenteerd werd. Het jaarverslag van HeadFirst Group is te lezen en te downloaden op de pagina Investor relations.

Over Flexmarkt Omzetranglijst Top-100
De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 is een toonaangevende ranglijst van flexbedrijven, van klein tot groot, met uiteenlopende vormen van dienstverlening in personeelsbemiddeling en inhuur. Naast uitzendbureaus, staan er ook tal van payrollbedrijven in, net als detacheringsbedrijven, zzp-bemiddelaars en MSP-dienstverleners. De lijst wordt jaarlijks gepubliceerd door Flexmarkt in samenwerking met Corporate Finance International (CFI). Het beslaat qua omzet ruim de helft van de totale Nederlandse flexbranche en geeft daarmee een helder, representatief beeld van de ontwikkelingen in de markt.

Werknemers in loondienst veranderen nu bijna twee keer zo snel van werkgever (externe mobiliteit) als in 2015. Terwijl een vergelijkbaar aantal mensen een andere functie krijgt bij hun bestaande werkgever (interne mobiliteit) als in 2015. Dit ondanks dat interne doorstroom bewezen voordelen heeft als hogere medewerkerstevredenheid en productiviteit en lagere kosten voor werving en onboarding. Dit blijkt uit de nieuwste Talent Monitor van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR – techdienstverlener HeadFirst Group.

De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit. In eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal bijna 2:1, wat betekent: als drie mensen van baan veranderen, is dat twee van de drie keer bij een andere werkgever. Daaruit blijkt dat werkgevers onvoldoende inzetten op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en zich vooral concentreren
op de werving van nieuw personeel.

Behoud is het nieuwe werven
De doorloopsnelheid van personeel neemt snel toe, wat te zien is in alle leeftijdsgroepen. Jongeren tot 25 jaar spannen de kroon, daar ligt de gemiddelde doorlooptijd op 2,7 jaar. 36,5% vond afgelopen jaar een nieuwe werkgever. Dit gemiddelde stijgt naarmate de leeftijd stijgt, met een piek van zeventien jaar bij 60-plussers. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt verklaard door de groep tot 35 jaar.

Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: “Het principe van ‘behoud is het nieuwe werven’ is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Zij blijven pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.”

Lage arbeidsmarktactiviteit vraagt om andere wervingsaanpak
Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt – meer specifiek naar zelfstandig professionals en gedetacheerden in hoogopgeleide rollen – duurden opdrachten in 2022 gemiddeld een jaar (363 dagen). In 2020 was dit nog 395 dagen. Dit laat een kleine daling zien, maar lang niet zo groot als de daling in de duur van dienstverbanden van vast personeel.

We kunnen stellen dat de duur van de gemiddelde opdracht van een jaar steeds dichter bij het dalende gemiddelde komt te liggen van de duur dat een jongere in loondienst is bij een werkgever, dat nu ruim onder de drie jaar ligt. Marion van Happen: “In welke mate is vast nog vast en flex nog flex? De flexibiliteit groeit onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Dit zijn onomkeerbare trends. Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar het juist te omarmen en de
zaken daaromheen vooral goed te regelen.”

De volledige Talent Monitor ‘Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer’ lees je hier.

Over HeadFirst Group
HeadFirst Group is een toonaangevende, internationale HR-techdienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland. De organisatie biedt een diversiteit aan HR-oplossingen, zoals Managed Service Providing, Recruitment Process Outsourcing, intermediaire dienstverlening (matchmaking, contracting) en HR-consultancy. Er werken dagelijks gemiddeld twintigduizend professionals bij ruim vierhonderd opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan 1,6 miljard euro. De belangrijkste merken van HeadFirst Group zijn de intermediairs HeadFirst en Between, MSP-dienstverlener Staffing Management Services en
RPO- en recruitment specialist Sterksen.

Over Intelligence Group
Intelligence Group is een Internationaal Data & Techbedrijf op het gebied van arbeidsmarkt- en recruitmentdata. Intelligence Group richt zich op het verzamelen, opslaan en verrijken van arbeidsmarkt gerelateerde data ten behoeve van de verbetering van de werving van personeel (of werknemers) door werkgevers en de employability/arbeidsmarktkansen van werknemers. Deze data worden in een grote diversiteit beschikbaar gesteld aan opdrachtgevers, via rapporten, dashboards en API’s.

Noot voor de redactie
Heeft u vragen of opmerkingen naar aanleiding van dit persbericht? Neem contact op met Maud Raaphorst, woordvoerder bij HeadFirst Group, te bereiken op 06 – 51 10 70 77 of marketing@headfirst.nl

In ons land zijn er momenteel 11.545.000 voltijd- en deeltijdbanen. Werk in loondienst én voor zelfstandigen. Uit deze cijfers van het statistiekbureau CBS blijkt dat de arbeidsmarkt nóg krapper werd dan deze al was. We kunnen het ons dus heel goed voorstellen dat je soms een beetje hulp kunt gebruiken bij het werven van talent. Hieronder lees je hoe we dat doen!

Of je nu een vacature wenst in te vullen of op zoek bent naar een tijdelijke professionals, je bent bij Sterksen aan het juist adres! Om aan talentbehoefte te voldoen, plannen we op voorhand een uitgebreide intake. Naast de functie-inhoud en -eisen willen we ook weten hoe jouw ideale talent eruitziet. Op basis van die informatie starten wij de zoektocht. Dat doen we aan de hand van het netwerk van de ervaren Sterksen Recruiters en ons omvangrijke en kwalitatieve database. Aanvullend maken we gebruik van A.I. sourcing tools, jobboards en dataplatformen zoals LinkedIn Talent Insights.

Zodra we potentieel talent signaleren, maken we een voorselectie en alleen het beste talent komt daadwerkelijk op gesprek. Samen bepalen we wie de functie uiteindelijk gaat vervullen. Het contact verdwijnt niet op het moment dat het talent start. Sterker nog, dat is het begin van deze relatie. We willen dat jullie beiden tevreden blijven en hier besteden we extra aandacht aan.

Onze succesformule is een combinatie van kennis, ervaring én een persoonlijke benadering. Wij luisteren met oprechte interesse naar jouw wensen en weten de beste kandidaten te werven. Hulp vragen is geen zwakte. Dus pak die telefoon en neem contact met ons op via 088 – 044 20 00.