Nieuws

Het is geen verrassing dat er sprake is van (onbewuste) bias bij recruiters, opdrachtgevers of werkgevers als het gaat om het aantrekken van mannelijk en vrouwelijk werkenden. Minimaal een paar keer per jaar koppen de kranten over de enorme salariskloof tussen beide geslachten. Echter, wat professionals betreft, is het verschil in uurtarief zeer klein geworden en – nog belangrijker – niet meer statistisch verklaarbaar door geslacht.

Toch laten de resultaten van deze Talent Monitor de wenkbrauwen fronsen. Voorbeelden van in het oog springende conclusies zijn dat:

• Vrouwen, niet significant maar wel structureel, een lager tarief krijgen c.q. accepteren dan mannen voor hetzelfde werk. Dat scheelt gemiddeld 1 á 2 euro per uur.
• Factoren als werkervaring, vakgebied en opleidingsniveau zijn wel bepalend voor afwijkende uurtarieven, evenals de mate waarin het beroep van zelfstandig professional de belangrijkste dagelijkse bezigheid is. Met andere woorden, zelfstandig professionals die hun werk combineren met andere activiteiten zoals vrijwilliger, huisman of -vrouw zijn, ontvangen doorgaans een lager uurtarief.
• Vrouwen zijn succesvoller dan mannen in het verkrijgen van opdrachten. Vrouwelijke zelfstandig professionals zonder tussenkomst van een bureau zijn 68% succesvoller in het scoren van een opdracht dan mannelijke zelfstandig professionals zonder bureau.
• Zelfstandig professionals zonder bureau zijn succesvoller in het scoren van een opdracht dan als ze via een bureau worden aangeboden.
• Mannelijke professionals zijn veel actiever op de arbeidsmarkt dan vrouwen en worden opvallend meer benaderd dan vrouwen.

Deze en meerdere verrassende inzichten benadrukken maar weer hoe belangrijk het is om data te gebruiken om inspanningen te meten en bias te voorkomen. En niet te vergeten om te benchmarken met markt- en doelgroepdata. Het buikgevoel vertegenwoordigt niet langer de marktdynamiek. Organisaties die hun cijfers, zowel intern als extern, op orde hebben zijn aantoonbaar succesvoller in bemiddeling, groei en winstgevendheid.

Het volledige rapport is gratis te downloaden op headfirst.group.

Over Talent Monitor

Intelligence Group en HeadFirst Group, waar Sterksen onderdeel van is, stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.

In een tijd waarin de arbeidsmarkt constant in beweging is en werkgevers naarstig op zoek zijn naar innovatieve oplossingen om talent aan te trekken, wordt de rol van zij-instromers steeds belangrijker. Zij-instromers zijn mensen die vanuit een andere beroepsgroep komen en zich willen omscholen voor een nieuw vakgebied. Sophie Bruurs, Lead deta-vast bij Sterksen, vertelt in deze blog welke voordelen zij-instromers bieden voor werkgevers.

Ruim een kwart van de werkgevers nam in de afgelopen twee jaar zij-instromers aan en nog eens 32% staat ervoor open om dat te doen, blijkt uit onderzoek van het UWV. Vooral organisaties met meer dan twintig werknemers nemen zij-instromers aan. Zij hebben volgens de onderzoekers vaker vacatures openstaan en functies waarvoor opleidingseisen gelden.

Een van de belangrijkste voordelen van het inzetten van zij-instromers via een deta-vast constructie is de flexibiliteit die het biedt aan zowel werkgevers als werknemers. Tijdens de deta-vastperiode hebben ze de mogelijkheid om de vaardigheden en geschiktheid van de kandidaten voor de functie te evalueren voordat zij ze in vaste dienst nemen. Dit minimaliseert het risico voor werkgevers en stelt hen in staat om snel en efficiënt te reageren op veranderende behoeften binnen hun organisatie.

Een ander voordeel is de kostenbesparing voor werkgevers. Door zij-instromers eerst via deta-vast in te huren, kunnen werkgevers de kosten voor werving en selectie verminderen, omdat ze niet meteen hoeven te investeren in uitgebreide wervingsprocessen. Bovendien berekent Sterksen geen overname fee.

Uit het eerder genoemde onderzoek van het UWV blijkt dat zo’n 13 procent van de werkgevers niet openstaat voor mensen die omgeschoold moeten worden, bijvoorbeeld omdat zij de opleidingen te duur vinden, er ervaring nodig is, of er geen tijd is om mensen te begeleiden. Een voordeel van zij-instromers via de deta-vast constructie van Sterksen is dat eventuele benodigde certificeringen, opleidingen, trainingen (soft-skills) worden gefaciliteerd en bekostigd.

Kortom, het inzetten van zij-instromers via een deta-vast constructie biedt zowel werkgevers als zij-instromers een win-winsituatie. Werkgevers krijgen toegang tot een pool van gemotiveerde en diverse talenten, terwijl zij-instromers de kans krijgen om zich te ontwikkelen en te groeien in een nieuw vakgebied. Dit maakt deta-vast tot een waardevol instrument, dat zowel flexibiliteit als stabiliteit biedt voor alle betrokken partijen.

We balanceren tussen economische krimp en groei, blijkt uit de eerste Talent Monitor van 2024. Na maanden van neergang, zagen we in het laatste kwartaal van 2023 toch een bescheiden opleving van onze economie. Zo blijft het werkloosheidspercentage zeer laag en komt er meer personeel op de arbeidsmarkt. Toch blijft de krapte op de arbeidsmarkt nog aanwezig.

Er is ook sprake van veranderingen en dynamiek op de flexmarkt. Voor deze jaarlijkse Talent Monitor is gekeken naar de tarieven en – ondanks wederom de uitdagende marktomstandigheden zoals inflatie en ‘hogere’ marktrentes – is opnieuw een voorspelling voor 2024 gedaan. Dit rapport neemt je mee door de recente data, op weg naar de tariefontwikkeling voor 2024: drie potentiële scenario’s, waarvan er één als meest realistisch beschouwd wordt. Een aantal interessante inzichten die naar boven kwamen:

• Na drie kwartalen van krimp in de Nederlandse economie, toont het vierde kwartaal van 2023 een lichte stijging van 0,3% ten opzichte van het derde kwartaal. Ten opzichte van 2022 is er nog wel sprake van een daling van 0,5%.
• Verschillende signalen wijzen erop dat er enige verlichting optreedt in de schaarste op de arbeidsmarkt.
• In vergelijking met een jaar geleden vertoont de arbeidsmarktactiviteit onder zzp’ers een lichte stijging van 20,1 naar 21,7% in het vierde kwartaal van 2023, ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2022.
• Er is een sterke stijging van het gemiddeld aantal aanbiedingen per opdracht. Tegen het einde van 2023 lag dit aantal bijna op hetzelfde niveau als tijdens de piek in het tweede kwartaal van 2020.
• Het aantal zzp’ers dat in loondienst (terug) wil, is iets toegenomen. Het blijft met 11,6% nog ver achter op het percentage in 2021, toen was dit 17,0%. Daarnaast geeft juist 13,0% van de werknemers aan dat ze (weer) als zzp’er zouden willen werken.
• De sourcingsdruk blijft onveranderd toenemen: gemiddeld worden zzp’ers ongeveer 18 keer per jaar benaderd voor een opdracht. Meer dan zes op de tien wordt minstens eens per kwartaal benaderd.
• Uit data van HeadFirst Group blijkt dat de tarieven van flexibel werkenden – zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders – die in 2023 aan een nieuwe opdracht zijn gestart gemiddeld met 4,3% zijn gestegen ten opzichte van 2022.

Benieuwd naar alle inzichten? Download de Talent Monitor op de website van onze moederorganisatie HeadFirst Group.

Over Talent Monitor

Intelligence Group en HeadFirst Group, waar Sterksen onderdeel van is, stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.

Wat een paar jaar geleden slechts voor een enkeling was weggelegd, is nu bijna niet meer weg te denken: op afstand werken. De coronapandemie heeft ervoor gezorgd dat hybride werken makkelijker en toegankelijker werd. Veel bedrijven blijven deze werkwijze omarmen, vanwege de vele voordelen. Toch is het behouden van de bedrijfscultuur een uitdaging geworden nu we meer op afstand werken. HR Officer Jo-Ann belicht hoe we dat bij Sterksen waarborgen. 

Als HR-afdeling zijn we verantwoordelijk voor het welzijn van ons personeel. Een stijgende lijn in medewerkerstevredenheid en behoud van personeel zijn onze doelen. Hierbij spelen arbeidsvoorwaarden een belangrijke rol, maar ook de mogelijkheid tot hybride werken draagt hieraan bij. Bij Sterksen bieden we onze medewerkers de mogelijkheid om thuis of op andere locaties te werken. Om dit in goede banen te leiden, houden we rekening met een aantal factoren.

Duidelijke communicatie en faciliteiten

Zo hebben we bij Sterksen 3 vaste kantoordagen per week, waarbij woensdag en vrijdag typische dagen zijn dat veel collega’s thuiswerken. Mocht je de behoefte hebben om deze dagen wel naar kantoor te komen, is die mogelijkheid er zeker. Onderling wordt afgestemd wie er dan op kantoor aanwezig is.

Daarnaast werken een aantal recruiters voornamelijk op locatie bij de klant. Om toch binding met elkaar te houden en de samenwerking te bevorderen, hanteren we een directe en persoonlijke communicatiestructuur. Bijvoorbeeld via (video)bellen en chatten. Op die manier weten we elkaar direct te vinden en hebben we elke dag veel contact.

Denk er ook aan om je medewerker thuis te faciliteren met goede materialen (zoals laptop en telefoon) en bijvoorbeeld een thuiswerkvergoeding. Dit zorgt voor een prettige en duurzame werkomgeving, ook buiten het kantoor.

Gezamenlijke momenten

Elke donderdagmiddag hebben we op kantoor een meeting, wat we vaak afsluiten met een borrel. Dit vaste moment is ideaal om de week te bespreken, cijfers te delen en mijlpalen te vieren. Hierdoor blijft iedereen betrokken bij elkaars werkzaamheden.

Om de fijne en betrokken bedrijfscultuur bij hybride werken te behouden, organiseren we ook veel gezellige teamuitjes. Als relatief kleine organisatie is het een leuke manier om elkaar beter te leren kennen. Daarbij moedigen we initiatieven vanuit medewerkers zelf aan. Juist door ook hierin de vrijheid bij de mensen te laten, ervaren we een positieve sfeer en ontstaat er een hechte band binnen de organisatie.

Een goede onboarding

De binding met medewerkers ontstaat al vanaf het moment dat ze bij ons binnenstappen. Wij hechten veel waarde aan ons 10-weken durende onboardingsproces, waarin nieuwe medewerkers het bedrijf en hun collega’s goed leren kennen. Met trainingen en introducties zorgen we ervoor dat ze zich meteen thuis voelen en dat we als organisatie benaderbaar zijn.

Hybride werken biedt een bepaalde vrijheid die zeker voor de nieuwe werkende generatie heel belangrijk is. Vertrouwen in je medewerkers is essentieel. Door vertrouwen te schenken en verbinding te behouden, brengt hybride werken alleen maar voordelen. Wil je weten op welke manieren we jouw organisatie kunnen ondersteunen bij het vinden en integreren van personeel? Bekijk dan hier onze services voor vaste dienst, interim en deta-vast.

Heb je interesse om te werken bij Sterksen en wil je meer weten hoe het er bij ons aan toe gaat? Lees dan hier over onze cultuur en arbeidsvoorwaarden.

Ondanks dat de markt draait, is van enige ontspanning of serieuze afname van schaarste op de ICT arbeidsmarkt geen sprake. Dit blijkt uit de laatste Talent Monitor van 2023. De vraag blijft groter dan het aanbod en met alle verdere digitalisering, automatisering en AI-ontwikkelingen is van een afnemende vraag voorlopig nog geen sprake. AI kan ook voor de nodige verschuivingen en vervangingen binnen het vakgebied gaan zorgen op de middellange termijn van het vakgebied.

Deze Talent Monitor richt zich specifiek op ICT’ers en geeft inzicht in verschillende aspecten van de arbeidsmarkt. Zoals ontwikkeling van vacatures/opdrachten, arbeidsmarktactiviteit, baanwisselingen, sourcingsdruk, pullfactoren, arbeidsvoorwaarden, de meest gewenste werkgever, de meest gevraagde en snelst groeiende ICT-vaardigheden en informatie over tarieven. Ontzettend veel interessante datapunten dus, waaronder de volgende:

• Het vakgebied I(C)T blijft doorgroeien. Dit is de verwachting op basis van eerdere groei uit en verdere ontwikkeling op gebied van automatisering, digitalisering, robotisering en AI. Een groei die in het afgelopen jaar volledig toe te schrijven is aan het toenemende aantal zzp’ers.
• IT en vergrijzing zijn geen issue binnen ICT’ers of de IT sector. Wel legacy systemen en skills. Des te belangrijk om goed op de hoogte te zijn van met name de snelst groeiende ICT-vaardigheden bij bureaus en werkgevers.
• De schaarste is gigantisch en de wervingshaalbaarheid is en blijft de komende jaren zeer lastig. De doelgroep is vooral latent, wat duidt op een grotere wervingscomplexiteit en een duurzaam andere wervingsstrategie impliceert.
• Met name de interne mobiliteit en retentie is een lastig fenomeen voor ICT’ers. Vanwege de hoge mate van specialisatie is intern doorgroeien of andere rollen vervullen lastig. Vaak is daarom een vervolgstap naar buiten meer logisch.
• Wel nemen steeds meer IT’ers regie in eigen hand door zelf te zoeken naar een interessante werkgever/opdrachtgever of laten dit door hun bureau/accountmanager dit doen. Talent managers en talentpools zijn de succesformules voor vast en flex.

ICT’ers nemen weer de lead in waar de arbeidsmarkt heen beweegt. En die beweging zou er zomaar een kunnen zijn van verdere professionalisering en minder uitwassen. Benieuwd naar alle data en inzichten? Download de Talent Monitor hier.

Over Talent Monitor

Intelligence Group en HeadFirst Group, waar Sterksen onderdeel van is, stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.

Het einde van het jaar is een periode waarin we terugblikken op de afgelopen maanden. Niet alleen om te leren van de fouten die zijn gemaakt, maar vooral om te zien wat er goed ging. Even stilstaan bij alle mooie momenten die we samen met onze relaties hebben beleefd. We willen iedereen dan ook bedanken voor de fijne samenwerking en het vertrouwen in Sterksen.

We uiten graag onze waardering in de vorm van een gezamenlijk gebaar. Ook dit jaar hebben we daarom besloten geen kerstgeschenken aan te bieden, maar iets dat echt een verschil maakt. Sterksen doet namens alle relaties en de gehele organisatie een donatie aan Everyday Heroes. Deze organisatie heeft als missie werk mogelijk te maken voor iedereen die wil en kan werken.

Het werk van Everyday Heroes sluit perfect aan bij onze werkzaamheden, waarbij we dagelijks mensen helpen bij het vinden van een baan. We vinden het belangrijk dat iedereen een kans krijgt om aan het werk te gaan. Soms is daarbij behoefte aan extra ondersteuning. Everyday Heroes bekostigt de laatste stap naar een baan voor mensen die dat zelf niet kunnen. Denk aan het financieren van scholing, een rijbewijs of een elektrische fiets.

Door Everyday Heroes dit jaar weer te ondersteunen, kunnen wij daadwerkelijk iets betekenen voor degenen die het nodig hebben. Op die manier dragen we een steentje bij aan het helpen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

We kijken terug naar een succesvol jaar en zijn blij dat we hiermee wat terug kunnen doen voor de maatschappij. Laten we samen vol energie en enthousiasme het nieuwe jaar induiken!

Met veel competitie op de arbeidsmarkt is het voor bedrijven lastig om vacatures succesvol in te vullen. Hoe zorg je dat potentiële kandidaten juist jouw vacature ontdekken? Daar is job marketing dé manier voor. In dit blog leggen we de aanpak aan je uit, met belangrijke do’s en don’ts.

Job marketing draagt concreet bij aan de zichtbaarheid van je vacature. Je presenteert de betreffende functie op aantrekkelijke wijze aan een specifieke doelgroep. Daar zet je een mix van mediakanalen voor in. Zie het als het voeren van een campagne, gericht op de beoogde doelgroep kandidaten. Maar voordat je zover bent, is het belangrijk om precies te weten welk type kandidaat je zoekt en wat de invulling van de vacature moet zijn.

Do: Schrijf een strategische vacaturetekst

Laat in je vacaturetekst niet alleen het gezochte profiel zien, maar ook de identiteit van jouw organisatie en wat je te bieden hebt. Analyseer de behoeften en interesses van de doelgroep en integreer dit in de inhoud en tone of voice van je vacature. Denk hierbij aan ontwikkelingsmogelijkheden of pensioenopbouw.

Don’t: Vermijd de klassieker “Wij zijn op zoek naar …”

De bekende “Wij zijn op zoek naar jou!” kreet werkt in deze arbeidsmarkt niet meer. Schrijf je tekst liever vanuit het perspectief van de sollicitant en richt je op wat het voor hen oplevert. Gebruik geen “wij” maar “jij” om sneller de interesse van potentiële kandidaten te  wekken.

Do: Bouw aan je employer branding

Naast de vacature is het ook belangrijk hoe jij als werkgever bekend staat. Werknemers zoeken meer dan alleen een baan: ze willen een goede werkgever. Geef je bedrijf naamsbekendheid: een extra laag bovenop je vacatures. Zelfs met een tussenpartij als Sterksen willen mensen weten waar ze precies komen te werken.

Don’t: Geen werken-bij website

Een ideale manier om aan deze branding te werken, is met een werken-bij website. Het heeft de voorkeur om een aparte website voor je werkgeversmerk en carrièremogelijkheden te hebben, omdat werkzoekenden zoveel mogelijk informatie willen voordat ze overgaan tot solliciteren. Een vacaturetekst alleen is niet meer voldoende. Denk aan testimonials, foto’s en video’s die laten zien bij wat voor organisatie je terechtkomt.

Do: Gebruik verschillende kanalen

Zorg dat je zichtbaar bent op verschillende kanalen en maak gebruik van de kracht van herhaling. Een vacature en je organisatie in de markt zetten vergt tijd. Denk aan (niche) vacaturebanken, maar ook social media. Naast LinkedIn worden bijvoorbeeld TikTok en Snapchat steeds meer gebruikt om jong talent aan te trekken.

Don’t: Denken dat je veel budget nodig hebt

Zelfs met een beperkt budget kun je aan de slag met job marketing. Het gaat erom dat je van jezelf laat horen. Start bijvoorbeeld op Google met een laag advertentiebudget om je vacature of landingspagina te boosten. Hiermee kun je data verzamelen en analyseren waar je verkeer vandaan komt. Denk aan kenmerken van je doelgroep, hun interesses en hoe ieder kanaal presteert. Met deze inzichten kun je vervolgens gerichter adverteren en je strategie hierop aanpassen.

Do: Maak het aantrekkelijk

Kies een afbeelding waarmee de doelgroep zich kan identificeren. Maak de advertentie aantrekkelijk voor je doelgroep. Denk aan een foto of video van vrolijke medewerkers. Wees concreet en duidelijk in je tekst, zodat ze zich aangetrokken voelen om door te klikken naar je landingspagina en uiteindelijk te solliciteren.

In de afgelopen paar jaar is job marketing en employer branding, onder andere door de krapte op de arbeidsmarkt, steeds hoger op de agenda komen te staan. We kunnen concluderen dat het een methode is waar je in feite niet meer zonder kan. Wil je concrete adviezen voor jouw bedrijf? Neem dan contact met ons op om te bespreken hoe wij je kunnen begeleiden. Onze Recruitment Marketeer Estelle Faivre staat je graag te woord via Estelle.Faivre@sterksen.com of +316 – 81 14 73 01.