Talent Monitor | Onthullende inzichten in de Europese zzp-markt
In een tijdperk waarin de arbeidsmarkt voortdurend verandert, is het essentieel om goed geïnformeerd te zijn over de nieuwste trends en ontwikkelingen. Dit geldt zeker voor de snelgroeiende groep zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) in Europa. Met trots presenteren we de nieuwste Talent Monitor, een uitgebreid rapport dat een diepgaande analyse biedt van de Europese zzp-markt en de unieke positie van Nederland hierin.
Nederland versus Europa
Nederland staat bekend om zijn flexibele arbeidsmarkt, mede vormgegeven door pioniers als wijlen Frits Goldschmeding. Toch blijkt uit de Talent Monitor dat de dynamiek van de Nederlandse arbeidsmarkt, vooral als het gaat om flexibele contractvormen, niet één-op-één kan worden toegepast op de rest van Europa. In Nederland zien we een sterke nadruk op hybride contractvormen en een groeiend aantal zzp’ers. Maar in veel andere Europese landen ligt de nadruk anders: vast is er vaak minder flexibel, en flex is minder vast.
De demografie van Europese zzp’ers
Een van de meest opvallende bevindingen uit het rapport is dat oudere zzp’ers (55+) dominant zijn in Europa, terwijl jongeren (onder de 30) veel minder vaak kiezen voor zelfstandig ondernemerschap. Dit staat in schril contrast met de veelal Nederlandse gedachte dat jongeren juist de drijvende kracht zijn achter de groei van het aantal zzp’ers. Deze bevindingen bieden waardevolle inzichten voor beleidsmakers en werkgevers die zich richten op de Europese arbeidsmarkt.
De groei van vrouwelijke zzp’ers
Een ander belangrijk inzicht uit de Talent Monitor is de opkomst van vrouwelijke zzp’ers in Europa. In de afgelopen 15 jaar is het aantal vrouwelijke zelfstandigen gestaag gegroeid, en in sommige landen, zoals Luxemburg, zijn vrouwen nu zelfs in de meerderheid binnen de zzp-groep. De data toont een directe relatie tussen de mate van emancipatie in een land en het aandeel vrouwelijke zzp’ers. Dit betekent dat landen met meer gendergelijkheid een grotere groep vrouwelijke zelfstandigen kennen.
Waarom is dit rapport belangrijk voor u?
De Talent Monitor 2024 is een onmisbaar instrument voor iedereen die zich bezighoudt met de arbeidsmarkt, zowel in Nederland als daarbuiten. Het biedt cruciale inzichten voor:
- Wetgevers: Voor een breder begrip van hoe de Nederlandse arbeidsmarkt zich verhoudt tot die van andere Europese landen.
- Opdrachtgevers: Voor het ontwikkelen van een effectieve, internationaal georiënteerde recruitmentstrategie.
- Zzp’ers: Om inzicht te krijgen in de verschillen tussen zelfstandig ondernemerschap in Nederland en de rest van Europa.
Het volledige rapport is gratis te downloaden op headfirst.group.
Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group, waar Sterksen onderdeel van is, stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.
Een afwijzing als eerste stap naar nieuwe mogelijkheden
Bij Sterksen begeleiden we je op een manier die het verschil maakt. Zelfs als je niet wordt geselecteerd, geven we je de handvatten om verder te groeien. Wij helpen je om een nieuwe richting te ontdekken. Waar veel organisaties worstelen om een positieve indruk achter te laten na een afwijzing, blinken wij juist uit. Dankzij onze persoonlijke aanpak en heldere communicatie maak jij van iedere ervaring iets waardevols.
Samen aan de hand van duidelijke begeleiding
Vanaf het moment dat we elkaar leren kennen, nemen we je stap voor stap mee in het proces. Je hoeft nooit te twijfelen waar je aan toe bent. Heldere communicatie, snelle terugkoppeling, en vooral betrokkenheid vormen de basis van onze aanpak. We zorgen ervoor dat jij precies weet wat de volgende stap is. En terwijl we onderweg zijn, ben je nooit alleen.
Kandidaten en zelfstandig professionals noemen ons vaak vriendelijk, duidelijk en betrokken. Dit maakt ons uniek: wij lopen met je mee, ongeacht de uitkomst.
Het onverwachte kruispunt: een afwijzing als kans
Niemand wordt graag afgewezen. Maar stel je voor dat een afwijzing geen einde is, maar een onverwacht kruispunt. Bij Sterksen geven we je op dat moment waardevolle feedback. We helpen je zien wat goed ging en waar je nog kunt groeien, zodat je klaar bent voor de volgende stap op jouw pad.
Terwijl veel organisaties vastlopen bij het geven van positieve ervaringen na een afwijzing, bewandelen wij juist een andere weg. Maar liefst 82% van onze afgewezen kandidaten en zelfstandige professionals is (zeer) tevreden over ons proces. En onze aanbevelingsscore? Die ligt op +71, een score die voor veel bedrijven buiten bereik ligt. Hoe doen we dat? We zorgen voor snelle reacties, heldere communicatie en transparantie. Zo voel jij je gewaardeerd, zelfs wanneer de weg een onverwachte wending neemt.
Vertrouwen tijdens de hele reis
En we begeleiden je niet alleen bij het kruispunt. We hopen net zo hard als jij dat je de winnende kandidaat of zelfstandig professional bent. Daarom houden we je gedurende het hele proces betrokken en geïnformeerd. Onze snelheid, heldere communicatie en openheid zorgen ervoor dat jij met vertrouwen de reis voortzet, ongeacht de uitkomst.
Wij geloven in duurzame relaties. Bij Sterksen stopt het dan ook niet bij een afwijzing. Ook als je nu niet de juiste match bent, blijft de deur open voor toekomstige kansen. Onze persoonlijke aanpak zorgt ervoor dat je altijd bij ons terecht kunt voor een nieuwe uitdaging.
Waarom Sterksen anders is
Wij kijken verder dan de match van vandaag. Sterksen begeleidt je door het hele proces en zorgt ervoor dat je altijd vooruit kunt, zelfs als het nu niet lukt. Met heldere communicatie en persoonlijke feedback bereiden we je voor op de volgende uitdaging. Want de weg eindigt niet hier.
Benieuwd naar de mogelijkheden bij Sterksen? Of je nu een vaste functie zoekt of als zelfstandige aan de slag wilt, wij helpen je op jouw reis. Zelfs als de samenwerking nu niet tot stand komt, zorgen we voor inzichten en feedback waarmee je verder kunt. Wil je weten welke mogelijkheden er voor jou zijn? Laten we samen de volgende stap zetten.
Een internationaal perspectief op zzp-wetgeving: wat kan Nederland leren van andere landen?
De discussie over zzp’ers en hun positie op de arbeidsmarkt is de afgelopen jaren steeds prominenter geworden. Waar ligt de grens tussen zelfstandigheid en schijnzelfstandigheid? En hoe kunnen we ervoor zorgen dat zowel zelfstandigen als bedrijven duidelijkheid hebben over hun rechten en plichten? Deze vragen staan centraal in het maatschappelijke en politieke debat, niet alleen in Nederland, maar wereldwijd. Daarom hebben we een diepgaand onderzoek uitgevoerd naar de wet- en regelgeving rond zzp’ers in Nederland en zeven andere landen, waaronder België, Duitsland, en de Verenigde Staten.
Ons rapport biedt een unieke vergelijking van de manieren waarop verschillende landen omgaan met de complexe vraag: wanneer mag een bedrijf een zzp’er inhuren en wanneer is een vast dienstverband noodzakelijk? We hebben gekeken naar de definitie van zelfstandigheid, de criteria voor schijnzelfstandigheid, en de handhaving van de regelgeving in elk land. Wat blijkt? Elk land heeft zijn eigen uitdagingen, maar er zijn ook waardevolle lessen te trekken voor Nederland.
Bijvoorbeeld, in België ligt de nadruk sterk op de bescherming van de werknemer, terwijl in de Verenigde Staten de vrijheid voor ondernemers en bedrijven centraal staat. Duitsland hanteert een strikte regelgeving met duidelijke criteria voor zelfstandigheid, wat de kans op schijnzelfstandigheid aanzienlijk verkleint. Dit contrast biedt belangrijke inzichten voor het Nederlandse beleid, dat momenteel voor een aantal cruciale keuzes staat.
Het rapport toont niet alleen de huidige stand van zaken, maar biedt ook aanbevelingen voor Nederland. Door te leren van de ervaringen van andere landen kunnen we een evenwichtiger beleid ontwikkelen dat de belangen van zowel zzp’ers als bedrijven beter dient.
Benieuwd naar de volledige analyse en de aanbevelingen voor de toekomst? Download ons rapport op de website van onze moederorganisatie HeadFirst Group en ontdek wat Nederland kan leren van internationale voorbeelden. Het is een must-read voor beleidsmakers, bedrijven en zelfstandigen die zich willen verdiepen in de toekomst van zzp-wetgeving in Nederland.
Op zoek naar nieuw talent? Ontdek de kracht van een traineeship via Sterksen!
In de huidige krappe arbeidsmarkt is het een uitdaging om de juiste kandidaten aan te trekken. Een effectieve manier om deze openstaande vacatures te vervullen, is door het aanbieden van een traineeship. Ontdek in deze blog wat een traineeship precies inhoudt en hoe Sterksen je hierbij kan ondersteunen.
Wat is een traineeship
Met een traineeship bied je pas afgestudeerden de mogelijkheid om zich op een professionele en laagdrempelige manier te ontwikkelen in een bepaald vakgebied. Het gaat om een volwaardige (junior) functie binnen jouw organisatie, gecombineerd met diverse opleidingen. In tegenstelling tot een stagiair is een trainee al afgestudeerd.
De inhoud van het traineeship kun je samen met de kandidaat finetunen en duurt gemiddeld één tot drie jaar, afhankelijk van de wensen van jou als opdrachtgever. De beginfase van één á twee maanden is intensief met gezamenlijke opleidingen en cursussen om de trainees op theoretisch vlak klaar te stomen. In de daaropvolgende maanden blijft de focus op verdere ontwikkeling, maar neemt het opleidingsgedeelte een kleinere rol in, zodat de trainees zich kunnen richten op praktijkervaring.
Voordelen voor een trainee
Voor recent afgestudeerden is een traineeship een aantrekkelijke manier om de arbeidsmarkt te betreden. Het biedt een perfecte combinatie van leren en werken, waarbij de trainee praktijkervaring opdoet en tegelijkertijd begeleiding krijgt om zich verder te ontwikkelen. Traineeships zijn ook ideaal voor professionals die zich willen omscholen naar een nieuw vakgebied. Een goed opgezet traineeship biedt de kans om door te groeien naar een vaste (specialistische) functie binnen de organisatie.
Voordelen voor een opdrachtgever
In een tijd waarin de vraag naar IT-professionals groot is, biedt een traineeship een waardevolle oplossing om nieuwe medewerkers op te leiden. Zo kun je namelijk uit een grotere pool kandidaten putten om jouw vacatures gevuld te krijgen. Het salaris van een trainee is vergelijkbaar met dat van een starter. Daar staat tegenover dat je de trainee heel gericht kunt opleiden in een vakgebied dat voor jouw organisatie het meest relevant is. Door dit werk-/leertraject zal de trainee de benodigde kennis en vaardigheden opdoen om effectief mee te draaien in de organisatie. Je hebt als organisatie veel vrijheid om dit traject naar wens in te vullen.
Traineeship via Sterksen
Hoewel traineeships in vrijwel elk vakgebied mogelijk zijn, heeft Sterksen zich met succes gespecialiseerd in IT-traineeships binnen diverse domeinen. Denk bijvoorbeeld aan development, zoals COBOL, of functies op het snijvlak van business en IT, zoals Junior Test Consultant of Business Proces Analist (SAP-omgeving). Binnen een SAP-traineeship kun je bovendien kiezen voor specialisaties in BI, Data Science, Supply Chain, SAP FICO, SAC, en meer.
We werken samen met toonaangevende opdrachtgevers en bieden traineeships van verschillende duur, variërend van 14, 18 en 36 maanden. Vaak starten deze programma’s 2 tot 4 keer per jaar, met een klasje van maximaal 8 trainees, afhankelijk van de wens en capaciteit van de opdrachtgever. Sterksen verzorgt de werving van trainees, waarna de trainee bij jouw organisatie in dienst treedt of op basis van deta-vast bij Sterksen wordt ondergebracht.
In de praktijk blijken zowel opdrachtgevers als trainees enthousiast over deze trajecten. Regelmatige evaluatiegesprekken zorgen ervoor dat de verwachtingen worden gemanaged en de trainee zijn of haar talenten en interesses kan ontdekken. Het is dan ook geen verrassing dat wel 95 procent van de trainees na afloop van hun traject in vaste dienst treden bij hun opdrachtgever, wat het een waardevolle investering maakt voor beide partijen.
Heb jij moeite met het vinden van voldoende trainees voor jouw organisatie? Wij kunnen de werving van IT-traineeship uit handen nemen. Neem contact met ons op voor het maken van een afspraak om de details te bespreken.
Eerste stappen in recruitment marketing: 4 tips om te werven
Concrete tips waarmee jij vandaag al kunt starten
Jij zoekt personeel, maar andere organisaties ook. Daar ligt een uitdaging om de gewenste profielen aan te trekken. Je wilt daarom meer of andere middelen inzetten om mensen te werven, maar je weet niet goed hoe. We got you! Met deze recruitment marketingtips kun je meteen aan de slag.
Tip 1: Werkgeversmerk als kapstok
Het werkgeversmerk (of lekker hip: employer brand) is de kapstok voor alle recruitment marketinguitingen. Het beantwoordt de vraag ‘Waarom zou een kandidaat voor jouw organisatie kiezen?’. Iedere organisatie, klein of groot, heeft een werkgeversmerk. Dit definieer je door:
- Analyse: Onderzoek de doelgroep, concurrenten, eigen medewerkers en ontwikkelingen in het vakgebied.
- Argumentatie: Definieer de onderscheidende punten ten opzichte van andere werkgevers.
- Creatie: Creëer jouw kernwaarden en authentieke verhaal.
Tip 2: Activiteiten ophangen aan de kapstok
Als je de kapstok hebt gedefinieerd, hang je hier de recruitment marketingactiviteiten aan op, afhankelijk van tijd, budget, doelgroep en jouw merk.
Een aantal voorbeelden hoe je dit kan doen:
- Instagram-strategie opzetten en uitvoeren
- Referral acties organiseren
- Carrièredagen op mbo’s afgaan
- Zweefvliegtuig met een vlag naar jouw werken-bij-website inzetten
- Logo maaien in een graanveld
Die laatste twee zijn natuurlijk met een knipoog, maar de opties zijn eindeloos. Aangezien de arbeidsmarkt de nodige uitdagingen met zich meebrengt, bedenk je dan: doe liever één ding goed, dan veel dingen half. Kies voor mogelijkheden die passen bij jouw organisatie en waarmee je sterk overkomt.
“I fear not the man who has practiced 10,000 kicks once, but I fear the man who has practiced one kick 10,000 times.” – inspirational quote van Bruce Lee
Tip 3: Meten is weten
Dat brengt ons bij de derde tip: meet wat je doet en doe meer van dat werkt. Hieronder een aantal interessante metrics, afhankelijk van jouw recruitment marketingactiviteiten.
Inzicht in kandidaten
- Het aantal sollicitanten
- Het aantal hires
Website
- Het verkeer naar de website
- De bron van het verkeer naar de website
- De duur van bezoekers op de website
Social media (campagnes)
- Het aantal keer dat een post is bekeken
- Het aantal likes op een post
- Het aantal keer dat er vanuit een post is doorgeklikt
- Het aantal reacties onder een post
Tip 4: Vacaturetekst zegt meer dan 1000 woorden
Last but not least: de vacaturetekst. Dit is ontzettend belangrijk, want dit is voor veel sollicitanten de laatste stap. Val hier gerust met de deur in huis: ‘dit is waarom jij hier goed zit’. Leg uit wat iemand gaat doen en wáárom ze dit bij jouw organisatie willen doen. Blijf weg van clichés zoals: “Deze dynamische organisatie zoekt een teamplayer”. Ook introducties als ‘Heb jij ook wel eens dat..’ of ‘IT is overal..’ kun je beter achterwege laten.
Naast een sterke introductie zijn er nog een paar belangrijke elementen:
- Schrijf van de meest belangrijke naar de minst belangrijke informatie.
- Gebruik kopjes, houd het simpel en kort. “Mand!”
- Begin iedere alinea met het belangrijkste punt.
Zijn deze quick wins té quick?
We zijn er snel doorheen gegaan (it’s in the name). Ben je op zoek naar meer verdieping of toelichting op deze tips? Bel of mail ons gerust om eens te sparren, dat vinden wij alleen maar leuk!
HeadFirst Group versterkt tweede plaats in Flexmarkt Omzetranglijst 2024
In 2024 heeft HeadFirst Group, de moederorganisatie van Sterksen, opnieuw de tweede positie veroverd in de gerenommeerde Flexmarkt Omzetranglijst Top-100. De HR-tech dienstverlener heeft in Nederland een omzetgroei van €333,3 miljoen gerealiseerd gedurende het jaar 2023, geheel op organische wijze.
Over het jaar 2022 noteerde HeadFirst Group nog een Nederlandse omzet van €1.93 miljard. In 2023 steeg dit naar €2.26 miljard, een groei van ruim 17%. Daarnaast was er een mooie stijging in medewerkerstevredenheid van bijna 10%, een prestatie die veel zegt over de levendige werkcultuur van de organisatie en haar streven om talent te laten groeien. Net zo belangrijk is de stijging van de tevredenheid onder opdrachtgevers, leveranciers en zelfstandig professionals, met 31 punten in de NPS.
CEO Marion van Happen: “We stelden ambitieuze doelen voor 2023, gedreven door onze kernwaarden. Ik ben enorm trots dat we niet alleen deze doelen hebben bereikt, maar zelfs hebben overtroffen. Dit onderstreept onze vastberadenheid om niet alleen aan verwachtingen te voldoen, maar daarbovenuit te stijgen. De passie, gedrevenheid en inspanning van ons team zijn de drijvende kracht achter onze prestaties. Daarmee zijn we leidend in de HR-tech dienstverlening op het gebied van thought leadership, talent intelligence en innovatie”,
Van Happen vervolgt: “In 2024 zetten we onze bestaande strategie voort. Onze visie om technologie agnostisch te zijn, willen we realiseren voor al onze stakeholders, waarbij onze platforms Striive, ProUnity en OpenTalent centraal staan. Door slim gebruik te maken van automatisering en AI, kunnen we het end-to-end proces verder digitaliseren, zodat we onze persoonlijke touch kunnen toevoegen op de momenten waarop deze echt waarde toevoegt. Naast onze core business nemen we de leiding op weg naar een rechtvaardige, diverse en inclusieve arbeidsmarkt. We bouwen aan een nog duurzamere organisatie, zodat we de maatschappij om ons heen waarde kunnen bieden. Onze ambitie is om dit jaar als eerste HR-techbedrijf Bcorp gecertificeerd te worden.”
Alle jaarcijfers
Eerder dit jaar presenteerde HeadFirst Group haar jaarcijfers, inclusief internationale onderdelen, waarbij een recordomzet van 2,6 miljard werd behaald. Dit is een volledig organische groei van 21% ten opzichte van 2022. Het jaarverslag van HeadFirst Group is te lezen en te downloaden op deze pagina.
Over Flexmarkt Omzetranglijst Top-100
De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 is een toonaangevende ranglijst van flexbedrijven, van klein tot groot, met uiteenlopende vormen van dienstverlening in personeelsbemiddeling en inhuur. Naast uitzendbureaus, staan er ook tal van payrollbedrijven in, net als detacheringsbedrijven, zzp-bemiddelaars en MSP-dienstverleners. De lijst wordt jaarlijks gepubliceerd door Flexmarkt in samenwerking met Corporate Finance International (CFI). Het beslaat qua omzet ruim de helft van de totale Nederlandse flexbranche en geeft daarmee een helder, representatief beeld van de ontwikkelingen in de markt.
Talent Monitor | Arbeidsmarktbewegingen: de mannen versus de vrouwen
Het is geen verrassing dat er sprake is van (onbewuste) bias bij recruiters, opdrachtgevers of werkgevers als het gaat om het aantrekken van mannelijk en vrouwelijk werkenden. Minimaal een paar keer per jaar koppen de kranten over de enorme salariskloof tussen beide geslachten. Echter, wat professionals betreft, is het verschil in uurtarief zeer klein geworden en – nog belangrijker – niet meer statistisch verklaarbaar door geslacht.
Toch laten de resultaten van deze Talent Monitor de wenkbrauwen fronsen. Voorbeelden van in het oog springende conclusies zijn dat:
- Vrouwen, niet significant maar wel structureel, een lager tarief krijgen c.q. accepteren dan mannen voor hetzelfde werk. Dat scheelt gemiddeld 1 á 2 euro per uur.
- Factoren als werkervaring, vakgebied en opleidingsniveau zijn wel bepalend voor afwijkende uurtarieven, evenals de mate waarin het beroep van zelfstandig professional de belangrijkste dagelijkse bezigheid is. Met andere woorden, zelfstandig professionals die hun werk combineren met andere activiteiten zoals vrijwilliger, huisman of -vrouw zijn, ontvangen doorgaans een lager uurtarief.
- Vrouwen zijn succesvoller dan mannen in het verkrijgen van opdrachten. Vrouwelijke zelfstandig professionals zonder tussenkomst van een bureau zijn 68% succesvoller in het scoren van een opdracht dan mannelijke zelfstandig professionals zonder bureau.
- Zelfstandig professionals zonder bureau zijn succesvoller in het scoren van een opdracht dan als ze via een bureau worden aangeboden.
- Mannelijke professionals zijn veel actiever op de arbeidsmarkt dan vrouwen en worden opvallend meer benaderd dan vrouwen.
Deze en meerdere verrassende inzichten benadrukken maar weer hoe belangrijk het is om data te gebruiken om inspanningen te meten en bias te voorkomen. En niet te vergeten om te benchmarken met markt- en doelgroepdata. Het buikgevoel vertegenwoordigt niet langer de marktdynamiek. Organisaties die hun cijfers, zowel intern als extern, op orde hebben zijn aantoonbaar succesvoller in bemiddeling, groei en winstgevendheid.
Het volledige rapport is gratis te downloaden op headfirst.group.
Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group, waar Sterksen onderdeel van is, stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.
Zij-instromers: de nieuwe troef voor werkgevers?
In een tijd waarin de arbeidsmarkt constant in beweging is en werkgevers naarstig op zoek zijn naar innovatieve oplossingen om talent aan te trekken, wordt de rol van zij-instromers steeds belangrijker. Zij-instromers zijn mensen die vanuit een andere beroepsgroep komen en zich willen omscholen voor een nieuw vakgebied. Sophie Bruurs, Lead deta-vast bij Sterksen, vertelt in deze blog welke voordelen zij-instromers bieden voor werkgevers.
Ruim een kwart van de werkgevers nam in de afgelopen twee jaar zij-instromers aan en nog eens 32% staat ervoor open om dat te doen, blijkt uit onderzoek van het UWV. Vooral organisaties met meer dan twintig werknemers nemen zij-instromers aan. Zij hebben volgens de onderzoekers vaker vacatures openstaan en functies waarvoor opleidingseisen gelden.
Een van de belangrijkste voordelen van het inzetten van zij-instromers via een deta-vast constructie is de flexibiliteit die het biedt aan zowel werkgevers als werknemers. Tijdens de deta-vastperiode hebben ze de mogelijkheid om de vaardigheden en geschiktheid van de kandidaten voor de functie te evalueren voordat zij ze in vaste dienst nemen. Dit minimaliseert het risico voor werkgevers en stelt hen in staat om snel en efficiënt te reageren op veranderende behoeften binnen hun organisatie.
Een ander voordeel is de kostenbesparing voor werkgevers. Door zij-instromers eerst via deta-vast in te huren, kunnen werkgevers de kosten voor werving en selectie verminderen, omdat ze niet meteen hoeven te investeren in uitgebreide wervingsprocessen. Bovendien berekent Sterksen geen overname fee.
Uit het eerder genoemde onderzoek van het UWV blijkt dat zo’n 13 procent van de werkgevers niet openstaat voor mensen die omgeschoold moeten worden, bijvoorbeeld omdat zij de opleidingen te duur vinden, er ervaring nodig is, of er geen tijd is om mensen te begeleiden. Een voordeel van zij-instromers via de deta-vast constructie van Sterksen is dat eventuele benodigde certificeringen, opleidingen, trainingen (soft-skills) worden gefaciliteerd en bekostigd.
Kortom, het inzetten van zij-instromers via een deta-vast constructie biedt zowel werkgevers als zij-instromers een win-winsituatie. Werkgevers krijgen toegang tot een pool van gemotiveerde en diverse talenten, terwijl zij-instromers de kans krijgen om zich te ontwikkelen en te groeien in een nieuw vakgebied. Dit maakt deta-vast tot een waardevol instrument, dat zowel flexibiliteit als stabiliteit biedt voor alle betrokken partijen.
Talent Monitor: Tariefontwikkeling professionals 2024
We balanceren tussen economische krimp en groei, blijkt uit de eerste Talent Monitor van 2024. Na maanden van neergang, zagen we in het laatste kwartaal van 2023 toch een bescheiden opleving van onze economie. Zo blijft het werkloosheidspercentage zeer laag en komt er meer personeel op de arbeidsmarkt. Toch blijft de krapte op de arbeidsmarkt nog aanwezig.
Er is ook sprake van veranderingen en dynamiek op de flexmarkt. Voor deze jaarlijkse Talent Monitor is gekeken naar de tarieven en – ondanks wederom de uitdagende marktomstandigheden zoals inflatie en ‘hogere’ marktrentes – is opnieuw een voorspelling voor 2024 gedaan. Dit rapport neemt je mee door de recente data, op weg naar de tariefontwikkeling voor 2024: drie potentiële scenario’s, waarvan er één als meest realistisch beschouwd wordt. Een aantal interessante inzichten die naar boven kwamen:
- Na drie kwartalen van krimp in de Nederlandse economie, toont het vierde kwartaal van 2023 een lichte stijging van 0,3% ten opzichte van het derde kwartaal. Ten opzichte van 2022 is er nog wel sprake van een daling van 0,5%.
- Verschillende signalen wijzen erop dat er enige verlichting optreedt in de schaarste op de arbeidsmarkt.
- In vergelijking met een jaar geleden vertoont de arbeidsmarktactiviteit onder zzp’ers een lichte stijging van 20,1 naar 21,7% in het vierde kwartaal van 2023, ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2022.
- Er is een sterke stijging van het gemiddeld aantal aanbiedingen per opdracht. Tegen het einde van 2023 lag dit aantal bijna op hetzelfde niveau als tijdens de piek in het tweede kwartaal van 2020.
- Het aantal zzp’ers dat in loondienst (terug) wil, is iets toegenomen. Het blijft met 11,6% nog ver achter op het percentage in 2021, toen was dit 17,0%. Daarnaast geeft juist 13,0% van de werknemers aan dat ze (weer) als zzp’er zouden willen werken.
- De sourcingsdruk blijft onveranderd toenemen: gemiddeld worden zzp’ers ongeveer 18 keer per jaar benaderd voor een opdracht. Meer dan zes op de tien wordt minstens eens per kwartaal benaderd.
- Uit data van HeadFirst Group blijkt dat de tarieven van flexibel werkenden – zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders – die in 2023 aan een nieuwe opdracht zijn gestart gemiddeld met 4,3% zijn gestegen ten opzichte van 2022.
Benieuwd naar alle inzichten? Download de Talent Monitor op de website van onze moederorganisatie HeadFirst Group.
Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group, waar Sterksen onderdeel van is, stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.
Behoud van bedrijfscultuur bij hybride werken
Wat een paar jaar geleden slechts voor een enkeling was weggelegd, is nu bijna niet meer weg te denken: op afstand werken. De coronapandemie heeft ervoor gezorgd dat hybride werken makkelijker en toegankelijker werd. Veel bedrijven blijven deze werkwijze omarmen, vanwege de vele voordelen. Toch is het behouden van de bedrijfscultuur een uitdaging geworden nu we meer op afstand werken. HR Officer Jo-Ann belicht hoe we dat bij Sterksen waarborgen.
Als HR-afdeling zijn we verantwoordelijk voor het welzijn van ons personeel. Een stijgende lijn in medewerkerstevredenheid en behoud van personeel zijn onze doelen. Hierbij spelen arbeidsvoorwaarden een belangrijke rol, maar ook de mogelijkheid tot hybride werken draagt hieraan bij. Bij Sterksen bieden we onze medewerkers de mogelijkheid om thuis of op andere locaties te werken. Om dit in goede banen te leiden, houden we rekening met een aantal factoren.
Duidelijke communicatie en faciliteiten
Zo hebben we bij Sterksen 3 vaste kantoordagen per week, waarbij woensdag en vrijdag typische dagen zijn dat veel collega’s thuiswerken. Mocht je de behoefte hebben om deze dagen wel naar kantoor te komen, is die mogelijkheid er zeker. Onderling wordt afgestemd wie er dan op kantoor aanwezig is.
Daarnaast werken een aantal recruiters voornamelijk op locatie bij de klant. Om toch binding met elkaar te houden en de samenwerking te bevorderen, hanteren we een directe en persoonlijke communicatiestructuur. Bijvoorbeeld via (video)bellen en chatten. Op die manier weten we elkaar direct te vinden en hebben we elke dag veel contact.
Denk er ook aan om je medewerker thuis te faciliteren met goede materialen (zoals laptop en telefoon) en bijvoorbeeld een thuiswerkvergoeding. Dit zorgt voor een prettige en duurzame werkomgeving, ook buiten het kantoor.
Gezamenlijke momenten
Elke donderdagmiddag hebben we op kantoor een meeting, wat we vaak afsluiten met een borrel. Dit vaste moment is ideaal om de week te bespreken, cijfers te delen en mijlpalen te vieren. Hierdoor blijft iedereen betrokken bij elkaars werkzaamheden.
Om de fijne en betrokken bedrijfscultuur bij hybride werken te behouden, organiseren we ook veel gezellige teamuitjes. Als relatief kleine organisatie is het een leuke manier om elkaar beter te leren kennen. Daarbij moedigen we initiatieven vanuit medewerkers zelf aan. Juist door ook hierin de vrijheid bij de mensen te laten, ervaren we een positieve sfeer en ontstaat er een hechte band binnen de organisatie.
Een goede onboarding
De binding met medewerkers ontstaat al vanaf het moment dat ze bij ons binnenstappen. Wij hechten veel waarde aan ons 10-weken durende onboardingsproces, waarin nieuwe medewerkers het bedrijf en hun collega’s goed leren kennen. Met trainingen en introducties zorgen we ervoor dat ze zich meteen thuis voelen en dat we als organisatie benaderbaar zijn.
Hybride werken biedt een bepaalde vrijheid die zeker voor de nieuwe werkende generatie heel belangrijk is. Vertrouwen in je medewerkers is essentieel. Door vertrouwen te schenken en verbinding te behouden, brengt hybride werken alleen maar voordelen. Wil je weten op welke manieren we jouw organisatie kunnen ondersteunen bij het vinden en integreren van personeel? Bekijk dan hier onze services voor vaste dienst, interim en deta-vast.
Heb je interesse om te werken bij Sterksen en wil je meer weten hoe het er bij ons aan toe gaat? Lees dan hier over onze cultuur en arbeidsvoorwaarden.