Als recruitment organisatie word je regelmatig geconfronteerd met opdrachtgevers die gebruik willen maken van jouw diensten op no cure-no pay basis, terwijl de opdrachtgever tegelijkertijd de opdracht bij meerdere bureaus wil uitzetten. Meestal wordt er dan gesproken over “het spreiden van kansen” en “het stimuleren van concurrentie tussen bureaus”. Maar wat er gebeurt hier nu eigenlijk echt?
Zeker in een markt waarin er schaarste is aan kandidaten – zoals in de IT arbeidsmarkt – houden de argumenten die door de opdrachtgever worden gebruikt voor deze strategie moeilijk stand. Sterker nog, de recruitment markt is een van de weinige markten waarin aan dienstverleners wordt gevraagd om een dienst te verlenen zonder dat daar een vergoeding tegenover staat.
Daarmee wordt het begrip “no cure-no pay” binnen de recruitment-markt uit zijn verband gerukt. Het is verdedigbaar om alleen een vergoeding aan een dienstverlener te betalen indien daadwerkelijk ook een oplossing wordt geleverd. Ook is het logisch om bij meerdere partijen op voorhand een offerte aan te vragen om uiteindelijk te kiezen voor de beste of goedkoopste of snelste leverancier, afhankelijk van de voorkeur van de opdrachtgever.
Maar indien het concept “no cure-no pay” wordt verwisseld met het concept “wie het eerst haalt, wie het eerst maalt”, stimuleer je als opdrachtgever een markt waarbij verschillende bureaus zich als hongerige wolven op de kandidaten-markt storten, om te voorkomen dat ze hun plaats aan de dis mislopen. Het resultaat? CV-schuivers, weinig kwaliteit en veel kwantiteit, irritatie bij hiring managers en kandidaten en teleurstelling bij veel van de betrokken partijen.
Het model versterkt een negatieve spiraal: klanten zijn ontevreden en hebben nog minder vertrouwen in recruitment organisaties. Recruiters kunnen het zich niet veroorloven echt geconcentreerd en langdurig aan een vacature te werken. Hieronder worden 4 argumenten gegeven waarom het niet zinvol is om vacatures bij meerdere bureaus uit te zetten op “no cure-no pay” basis.
- Overtuigingskracht als onderscheidende factor
Alle bureaus vissen tegenwoordig in dezelfde vijver, er is geen sprake meer van een kaartenbak met kandidaten die andere bureaus niet kennen, zoals dat vroeger het geval was. De vijver is volledig transparant geworden door openbare cv databases en social media kanalen als LinkedIn. Praktisch alle vissen in de spreekwoordelijke kandidaten-vijver zijn voor iedereen zichtbaar. De kunst van recruitment is daarmee verschoven van het identificeren van de kandidaten in de markt, naar het succesvol converteren van passieve kandidaten naar actieve kandidaten. Meer hengels in de vijver levert hieraan geen enkele bijdrage. - Potentiële schade aan imago van de opdrachtgever
Er is geen sprake van coördinatie tussen de verschillende bureaus die worden ingezet. Sterker nog, vaak wil de opdrachtgever niet laten weten welke andere bureaus worden ingezet op dezelfde vacature. Dat leidt ertoe, dat verschillende bureaus allemaal dezelfde “low hanging fruit”-kandidaten gaan benaderen, zonder dat van elkaar te weten. Dit leidt begrijpelijk tot grote irritatie bij kandidaten die steeds voor dezelfde positie worden benaderd, en als gevolg daarvan vaak ook tot schade aan het werkgeversmerk van de opdrachtgever, en tot verlies aan productiviteit bij de bureaus, die dit verlies ergens zullen willen compenseren. - Geen gecommitteerde aandacht voor de opdracht
Omdat de kans op succes voor alle deelnemende bureaus beperkt wordt vanwege de concurrentie zullen bureaus er op hun beurt ook voor kiezen kansen te spreiden over verschillende opdrachtgevers en procedures. Stel dat een bureau 1 bemiddeling per maand nodig heeft om haar kosten te dekken, dan kan dat bureau zich een maand lang volledig richten op 1 vacature. Echter, indien er 3 partijen aan dezelfde vacature werken, dan is de kans om de kosten te dekken voor ieder bureau nog maar 1/3e. Daarmee wordt elk bureau gedwongen om aan 3 vacatures tegelijk te werken om gelijke kans te maken om haar maandelijkse kosten te dekken, en wordt nog maar 1/3e van de tijd besteed aan de betreffende vacature. Nu is de centrale vraag of 3 x 1/3e van de tijd van 3 bureaus evenveel kans op succes oplevert als 1 x de volle aandacht van 1 bureau. Gezien eerder genoemde verlies van productiviteit is het antwoord zonder twijfel dat dit minder kans op succes oplevert. Zeker omdat de juiste kandidaat vaak niet tussen de “low hanging fruit” zit, maar ergens goed verstopt zit aan het einde van een intensief zoekproces. - Potentieel mindere kwaliteit van de kandidaten in scope
Het opzetten van een goede search naar de beste kandidaat in de markt voor een vacature is een zeer tijdsintensief proces. Het is als bureau veel makkelijker om een kandidaat die je al “op de plank hebt liggen” te introduceren bij een veelvoud aan opdrachtgevers. In een markt waarin gevraagd wordt om de eerste de beste kandidaat die (net) voldoet aan de minimale criteria, in plaats van om de beste kandidaat die er beschikbaar is, worden bureaus vooral gestimuleerd CV’s van de plank te schuiven in plaats van om een goede search op te zetten. Het resultaat is een suboptimaal hiring resultaat.
Vanzelfsprekend staat het iedere opdrachtgever vrij om een eigen recruitmentstrategie vorm te geven. Voor iedere vraag is wel een aanbieder beschikbaar die wil leveren. Echter, het is ons advies goed na te denken bij de recruitment strategie die je volgt. Tel daarbij op dat er echt voldoende concurrentie is tussen arbeidsbemiddelaars, zonder dat ze aan dezelfde vacatures werken.
In onze ervaring is het gecommitteerd samenwerken met de klant op basis van vertrouwen en exclusiviteit de beste basis om te komen tot een optimaal recruitment resultaat, juist in de huidige zeer schaarse IT arbeidsmarkt.